Quali sono le nuove regole
Con la legge di conversione del cd. “Decreto Lavoro” (D.L. 1° maggio 2026, n. 62, convertito in legge 30 giugno 2026, n. 112) è stato introdotto un nuovo istituto in materia di distacco del lavoratore, disciplinato dal nuovo art. 16-quater denominato “Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva” .
La disposizione introduce una disciplina speciale del distacco, destinata a operare in deroga ai principi generali contenuti nell’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, con l’obiettivo di offrire alle imprese uno strumento ulteriore per la gestione delle situazioni di crisi temporanea e per la tutela dell’occupazione.
Ricordiamo che secondo la disciplina generale, il distacco ricorre quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per lo svolgimento di una determinata attività lavorativa.
Requisiti essenziali di legittimità sono:
- interesse proprio del distaccante, che deve permanere per tutta la durata del distacco;
- temporaneità dell’assegnazione, pur in assenza di un limite massimo di durata fissato per legge;
- permanenza della titolarità del rapporto di lavoro in capo al distaccante, che mantiene gli obblighi retributivi, contributivi e disciplinari, mentre il distaccatario esercita il solo potere direttivo e organizzativo.
È proprio la presenza dell’interesse del distaccante a rappresentare l’elemento distintivo del distacco rispetto alla somministrazione di lavoro, riservata ai soli soggetti autorizzati.
Con le novità introdotte dalla legge in oggetto viene prevista la possibilità per l’impresa di distaccare i propri lavoratori presso un’altra azienda, anche appartenente ad un diverso settore economico e che applichi un differente contratto collettivo nazionale di lavoro.
L’aspetto di maggiore novità è rappresentato dalla previsione secondo cui il nuovo distacco potrà essere disposto anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante.
Il distacco potrà pertanto essere disposto quando sia volto a:
- salvaguardare i livelli occupazionali;
- assicurare la continuità produttiva dell’impresa;
- conservare le competenze professionali maturate dai lavoratori;
- evitare o limitare la sospensione dell’attività lavorativa;
- ridurre il ricorso agli ammortizzatori sociali;
- prevenire situazioni di esubero del personale.
La nuova misura ha carattere temporaneo e troverà applicazione fino al 31 dicembre 2029. La concreta operatività della nuova disciplina è subordinata all’emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro, da adottarsi entro sessanta giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione, che dovrà disciplinarne le modalità applicative.
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